Coraz częściej na sesjach coachingowych słyszę od liderów to samo: “Jestem zmęczony”, “Pracuję po godzinach”, “Wszystko spada na mnie”, “Nie potrafię odpuścić”.
Za tym zmęczeniem czasem stoi nie tylko zła organizacja, słaby zespół czy chwilowe trudności. Może stać za nim również rola, w którą lider wchodzi nieświadomie. Rola Ratownika.
Trójkąt Dramatyczny i rola Ratownika
To jedna z trzech ról opisanych w Trójkącie Dramatycznym Karpmana. W pracy z liderami rola Ratownika może przejawiać się poprzez pomaganie, przejmowanie zadań, gaszenie pożarów, ratowanie terminów, myślenie za zespół czy branie na siebie odpowiedzialności za emocje innych.
Na początku wygląda to jak zaangażowanie i troska. Z czasem może prowadzić do przeciążenia, frustracji i chronicznego napięcia. Bo Ratownik w organizacji prawie nigdy nie odpoczywa.
Jest w tym też druga, mniej widoczna cena. Kiedy lider stale ratuje, zespół może stopniowo brać mniej odpowiedzialności za własne rozwiązania. Ludzie mogą zacząć przychodzić po odpowiedzi zamiast po refleksję.
Zarządzanie coachingowe zamiast ratowania
Tu pojawia się realna zmiana: zarządzanie coachingowe. Lider uczy się, że nie musi być rozwiązaniem każdego problemu. Zamiast “daj, zrobię to”, zaczyna pytać: “Jaki masz pomysł? Czego potrzebujesz? Co już działa? Jaką odpowiedzialność chcesz wziąć?”.
Zmienia się wtedy coś jeszcze. Kiedy lider przestaje dawać natychmiastowe odpowiedzi, a zaczyna zadawać pytania, ludzie uczą się myśleć pytaniami. Zamiast automatycznie szukać ratunku, sami analizują sytuację: jakie mam możliwości, kogo mogę zaangażować, co mogę zrobić. To może sprzyjać większej samodzielności, sprawczości i odpowiedzialności zespołu.
Dobrze łączy się z tym teoria autodeterminacji Deciego i Ryana: ludzie funkcjonują lepiej, gdy wspierane są trzy podstawowe potrzeby psychologiczne: autonomia, kompetencja i relacyjność. Coachingowy styl zarządzania może wspierać te potrzeby, jeśli daje przestrzeń na samodzielność, rozwój kompetencji i dobrą relację z liderem. Lider nie odbiera ludziom odpowiedzialności przez ciągłe ratowanie, tylko pomaga im rozwijać samodzielność.
Po jakimś czasie może być widać różnicę. Zespół myśli bardziej samodzielnie, ludzie częściej wychodzą z inicjatywą, lider przestaje być centrum każdej decyzji. Może spaść napięcie. Pojawia się więcej oddechu. A sam lider może odzyskać energię.
Bo dojrzałe przywództwo nie polega na tym, żeby wszystko dźwigać samemu. Polega na tworzeniu warunków, w których inni też uczą się brać odpowiedzialność.
Czasami jedno dobre pytanie rozwija ludzi bardziej niż natychmiastowa pomoc.
W Akademii Lidera pokazujemy, jak wyjść z roli Ratownika bez poczucia, że “porzucasz” zespół. Bo lider, który dźwiga wszystko sam, zwiększa ryzyko własnego przeciążenia i może jednocześnie ograniczać rozwój samodzielności swoich ludzi.